TST mantém demissão por justa causa de motorista flagrado dirigindo embriagado

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) manteve a demissão por justa causa de um motorista de carreta flagrado dirigindo embriagado, em decisão divulgada pelo próprio tribunal em 8 de outubro de 2026. O caso envolve um empregado da empresa Cerealista Ludvig, que prestava serviço para a Usiminas, e mostra na prática até onde vai a tolerância da Justiça do Trabalho com episódios de embriaguez durante a jornada.

O que aconteceu

Em maio de 2023, o motorista foi preso em flagrante em Morretes, no Paraná, enquanto conduzia a carreta da empresa. Ele admitiu ter bebido cerveja antes de assumir o volante, e o teste do etilômetro apontou 0,74 miligrama de álcool por litro de ar alveolar, bem acima do limite que a legislação de trânsito considera crime. Segundo a empresa, outros veículos chegaram a ser atingidos e a polícia precisou ser chamada ao local. Seis dias depois do episódio, o trabalhador foi dispensado por justa causa, a modalidade mais grave de desligamento, que faz o empregado perder direitos como aviso prévio e multa do FGTS.

Na Justiça, ele pediu que a dispensa fosse convertida em demissão sem justa causa, com pagamento das verbas correspondentes, além de indenização por danos morais. Alegou duas versões: que não estava embriagado, e sim passando por um mal súbito ao volante, e que a empresa teria feito uma acusação indevida de uso de drogas. Nenhuma das duas alegações foi comprovada. Tanto a Vara do Trabalho de Rio do Sul, em Santa Catarina, quanto o Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região mantiveram a justa causa, e a 1ª Turma do TST, por decisão unânime do relator ministro Amaury Rodrigues, confirmou esse entendimento, sem reexaminar as provas já fixadas pelas instâncias anteriores.

Por que um episódio único pode justificar a demissão

A Consolidação das Leis do Trabalho prevê, no artigo 482, a embriaguez habitual ou em serviço como uma das hipóteses de justa causa. Ao longo dos anos, a jurisprudência trabalhista passou a diferenciar duas situações bem distintas. Quando o trabalhador tem alcoolismo crônico, reconhecido como doença, os tribunais costumam entender que a resposta adequada é afastamento e tratamento, não punição, já que dispensar alguém nessa condição pode até ser considerado discriminatório. Já quando se trata de um episódio isolado de embriaguez durante o exercício da função, sem indício de dependência química, a avaliação é outra: pesa o risco concreto que aquela conduta representou naquele momento.

Foi esse segundo cenário que prevaleceu no caso do motorista. Como não havia prova de que ele fosse dependente de álcool, afastou-se a hipótese de doença crônica, e a conduta foi tratada como embriaguez em serviço. O relator destacou que dirigir uma carreta sob efeito de álcool representa risco direto à segurança do próprio motorista e de terceiros, em uma atividade que já exige atenção redobrada por natureza. Por isso, mesmo sendo um fato único, e não uma sequência de episódios, a gravidade foi considerada suficiente para quebrar a confiança que sustenta a relação de emprego, justificando a penalidade máxima prevista na CLT.

O que esse entendimento significa na prática

A decisão interessa especialmente a quem trabalha dirigindo, operando máquinas ou em qualquer função em que o consumo de álcool durante o expediente coloca em risco a própria segurança ou a de outras pessoas, como motoristas de carga, operadores de empilhadeira e profissionais de funções semelhantes. Para essas categorias, ficou reforçado que a Justiça do Trabalho pode considerar grave até mesmo um único episódio de embriaguez em serviço, sem exigir repetição da conduta, desde que fique demonstrado o risco gerado pela situação.

Por outro lado, o caso também mostra que a linha divisória entre a embriaguez em serviço, que pode gerar justa causa, e o alcoolismo, tratado como doença e que pede outra abordagem, depende de prova e da análise do caso concreto. Quem estiver em qualquer uma dessas situações, seja questionando uma demissão por justa causa, seja avaliando se um quadro de dependência química deveria ter sido levado em conta pelo empregador, pode buscar orientação jurídica individualizada para analisar as particularidades do próprio caso.